Es beginnt selten mit einem Paukenschlag, auch wenn es oft mit einem solchen endet.
Kein Streit, kein offener Konflikt, es ist eher ein Tonfall, der sich verändert. Eine Einladung, die nicht mehr kommt. Informationen, die einen zu spät erreichen. Ein Lachen, das verstummt, wenn man den Raum betritt. Wer von Mobbing betroffen ist, kann anfangs meistens selbst nicht benennen, was passiert.
Mobbing am Arbeitsplatz ist kein Randphänomen. Der aktuelle Mobbing-Report* des Arbeitsministeriums nennt für Deutschland drei Zahlen, die zeigen, welches Ausmaß Mobbing in Unternehmen angenommen hat und wie belastend es für jeden Einzelnen und die Unternehmenskultur ist.
6,5. Die Zahl der Beschäftigten in Prozent, die in den vergangenen sechs Monaten auf der Arbeit gemobbt wurden.
22,6. Zahl der Tage, die Mobbing-Opfer durchschnittlich krank zu Hause sind – im Vergleich dazu sind Mitarbeitende, die sich nicht gemobbt fühlen, halb so oft krank (11,4 Tage/Jahr).
11,4. Am stärksten von Mobbing betroffen sind Berufseinsteiger und Young Professionals zwischen 18 und 29 Jahren. 11,4 % wurden in den vergangenen sechs Monaten durch Vorgesetzte oder Kollegen gemobbt.
Mobbing kann von Schlafstörungen und Konzentrationsproblemen über Angstzustände bis hin zu ausgewachsenen Erkrankungen führen. Für Unternehmen bedeutet es Fehlzeiten, Fluktuation, ein vergiftetes Klima und nicht selten den Verlust genau der Menschen, die man am wenigsten verlieren wollte.
Was Mobbing von einem normalen Konflikt unterscheidet
Klar ist: nicht jeder Ärger im Büro ist gleich Mobbing. Meinungsverschiedenheiten, kritisches Feedback, ein schlechter Tag, die Präsentation verhauen. Das ist Alltag, der Reflexion und Resilienz erfordert.
Entscheidend sind drei Merkmale, die Mobbing von einem gewöhnlichen Konflikt abheben:
- Systematik statt Einzelfall. Es handelt sich nicht um eine einmalige Entgleisung, sondern um wiederkehrende Handlungen über einen längeren Zeitraum. Fachleute sprechen von mindestens einmal pro Woche über ein halbes Jahr.
- Gezielte Ausrichtung. Die Handlungen richten sich gegen eine bestimmte Person, die zunehmend in die Rolle des Angegriffenen gedrängt wird.
- Ungleichgewicht der Kräfte. Die betroffene Person kann sich aus eigener Kraft immer schwerer wehren. Sei es, weil eine Führungskraft beteiligt ist, sei es, weil sich eine Gruppe formiert hat.
Ein echter Konflikt wird zwischen zwei Parteien auf Augenhöhe ausgetragen und lässt sich klären. Mobbing zielt nicht auf Klärung, sondern auf Ausgrenzung.
Die vielen Gesichter des Mobbings
Mobbing ist selten laut. Häufig sind es leise, schwer greifbare Handlungen, die in der Summe zermürben:
- Wichtige Informationen werden zurückgehalten oder zu spät weitergegeben.
- Leistungen werden systematisch kleingeredet oder anderen zugeschrieben.
- Aufgaben werden entzogen – oder es werden bewusst sinnlose bzw. überfordernde Aufgaben zugewiesen.
- Die Person wird von Gesprächen, Meetings, Pausen oder informellen Runden ausgeschlossen.
- Gerüchte und abfällige Bemerkungen kursieren, offen oder hinter dem Rücken.
- Kritik erfolgt überzogen, ständig und vor Publikum.
Kultur und Mobbing
Ein hartnäckiger Mythos lautet: „Wer gemobbt wird, muss schon einen Grund geliefert haben.“ Das ist bequem und gefährlich. Mobbing sagt weit mehr über das System aus, in dem es stattfindet, als über die betroffene Person.
Was ich oft in Unternehmen wahrnehme, in denen es um Konfliktlösung geht:
- unklare Zuständigkeiten
- hoher Druck
- intransparente Führung
- ungelöste Konflikte
- Angst vor Stellenabbau
- eine Kultur, in der Abwertung geduldet wird.
Mobbing braucht auch immer die Führungskraft, die es duldet.
Betroffen sein kann grundsätzlich jede und jeder und oft trifft es sogar besonders engagierte, kompetente oder auf irgendeine Weise „andere“ Menschen. Also lasst uns aufhören, nach Schuld beim Opfer zu suchen, und beginnen, auf die Bedingungen zu schauen.
Als Coach sage ich: Du kannst das System nicht ändern; Du kannst allerdings den Umgang mit dem System ändern.
Wenn Du selbst betroffen bist
Der wichtigste erste Schritt ist zugleich der schwerste: sich einzugestehen, dass das, was passiert, nicht in Ordnung ist. Aus der Erfahrung vieler Betroffener und meiner Coachingpraxis haben sich einige Schritte bewährt:
Dokumentieren. Führe ein „Mobbing-Tagebuch“: Datum, Uhrzeit, was geschah, wer beteiligt war, wer es mitbekommen hat. Diese Sachlichkeit hilft doppelt – als spätere Grundlage für Gespräche und als Mittel gegen das Gefühl, sich alles nur einzubilden.
Verbündete suchen. Isolation ist das Ziel des Mobbings; Kontakt ist das Gegenmittel. Vertraute Kolleginnen, der Betriebs- oder Personalrat, Vorgesetzte außerhalb des Geschehens.
Unterstützung von außen. Manchmal braucht es einen geschützten Raum außerhalb des Betriebs, um wieder klar zu sehen und handlungsfähig zu werden. Genau hier setzt professionelle Begleitung an.
Achtsamkeit. Mobbing zehrt an der Gesundheit. Nimm körperliche und seelische Warnsignale ernst und zögere nicht, ärztliche oder therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Führungsverantwortung bei Mobbing
Führungskräfte sind – im Guten wie im Schlechten – die entscheidende Stellschraube. Wegsehen ist keine neutrale Haltung, sondern ein Signal, dass Ausgrenzung toleriert wird. Was hilft:
Verantwortung als Führungskraft
Vier Hebel, mit denen Sie Mobbing verhindern – statt es geschehen zu lassen
Signale wahrnehmen – auch die leisen. Ausschluss, Getuschel, ein Kollege, der verstummt: das sind Warnzeichen.
Nicht bagatellisieren. Sätze wie „Stellen Sie sich nicht so an“ verschließen die Tür für immer.
Wertschätzung vorleben. Kultur entsteht nicht durch Leitbilder an der Wand, sondern durch tägliches Tun.
Konflikte offen ansprechbar machen. Wo Reibung früh geklärt wird, findet Ausgrenzung wenig Nährboden.
Klare Wege schaffen. Feste Ansprechpartner, transparente Beschwerdewege, ggf. Betriebsvereinbarung.
Die Fürsorgepflicht kennen. Arbeitgeber sind rechtlich verpflichtet, Beschäftigte vor Mobbing zu schützen.
Neutralität von außen holen. Mediation, Coaching oder Konfliktberatung bringen festgefahrene Lagen in Bewegung.
Rechtzeitig, nicht erst am Ende. Je früher Dritte einbezogen werden, desto eher lässt sich Eskalation vermeiden.
Der rote Faden: Haltung schlägt Verfahren.
Kein Beschwerdeweg ersetzt eine Führungskraft, die klar signalisiert: Ausgrenzung hat hier keinen Platz.
Welche Rolle Coaching und besonders Mediation spielen kann
Mobbing hinterlässt Spuren, die sich mit gutem Willen allein oft nicht mehr auflösen lassen. Für Betroffene kann Coaching ein geschützter Raum sein, um wieder Boden unter die Füße zu bekommen: die eigene Situation ordnen, Handlungsoptionen entwickeln, das angeschlagene Selbstvertrauen stabilisieren und die nächsten Schritte klären, und zwar ohne die Dynamik des betrieblichen Umfelds.
Für Führungskräfte und Teams wiederum kann Coaching präventiv wirken: an der Konfliktkultur arbeiten, Führungsverhalten reflektieren, Kommunikationsmuster verändern, bevor aus Spannungen Ausgrenzung wird. Und in akuten Fällen helfen Mediation und Konfliktbegleitung, die Beteiligten wieder ins Gespräch zu bringen.
Wichtig ist: Es gibt nicht den einen richtigen Weg, und niemand muss ihn allein finden. Der erste Schritt ist oft, überhaupt mit jemandem zu sprechen, der Erfahrung mit solchen Situationen hat.
*Quelle: BMAS/Uni Leipzig von Februar 2025. Zur Studie
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